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本文原标题:用人单位是否有权制定含罚款内容的规章制度?

本网本日讯 在实践中,许多用人单元会在规章制度中划定某些含罚款性质的内容,好比,对员工迟到的、不随手关灯的、事情时间内去茅厕次数过多的等八门五花的景象举行罚款。有些用人单元,还会煞有其事地对涉事员工开出版面的、盖有公章的罚款决定,给本身在劳动争议仲裁、诉讼阶段留下板上钉钉的书证,这类令人哭笑不得的行为根基都是由于用人单元的谋划人员目无王法、运作不规范所导致的。  本文意图接头的问题是:用人单元是否有权拟定含罚款内容的规章制度?固然,在这个基础上,本文  但愿以“罚款”和“扣除劳动酬劳”这两个方面举行展开,试图提出一种尽最大可能衡量用人单元和劳动者两边  实际上,针对这一问题,劳动法的理论和实务操作层面的意见根基是一致的:用人单元无权通过拟定规章制度的方式,对员工举行罚款。  一、罚款具有奇特的运作机制和法令效果  纵观现行法令体系,“罚款”在法令这一层级的规范性文件出处是现行的《行政惩罚法》,该法第8条明确地将“罚款”定性为行政惩罚的一种法定种类。本着法秩序该当相统一的道理,在处置惩罚民事法令事务时,不该当与行政法令体系呈现冲突。在行政法中已经确立了“罚款”这一行政行为之后,便不该在民事法(固然也包括劳动法在内)傍边确认私主体也可以或许作出行政行为的景象存在。换言之,私主体不具有在民事法令关系中对他人举行罚款的决定。(固然该当注意的是,这一点并不影响在合同关系傍边设定具有必然处罚性质的违约金条款,但不该过度高于守约方因违约行为遭受的损失,本文不予展开)  罚款行为自己基于行政权的国度强制性质,产生于相互之间存在强制办理关系的主体之间,亦即行政机关和被办理的行政相对人之间。而用人单元和员工之间虽然有人身隶属关系(即员工需要接管用人单元办理,受用人单元指示提供劳动,完成日常事情并获取相应的劳动酬劳),但相互之间并不存在基于国度强制力的授权而发生的办理与被办理的强制办理关系。  罚款作为一种对相对人的产业举行强制剥夺的行政行为,其实施只能来自于法令的明确且正当的授权。可见用人单元完全不切合作出罚款行为的主体资格,且没有也不行能有、不该该有相应的法令依据。  如前所述,用人单元没有行使公权力、成为行政主体的事实前提,也没有依法作出罚款决定的主体资格和法令授权。基于罚款具有其作为一种行政惩罚的法定种类而陪同的运作机制和法令效果,用人单元无权以任何形式对其员工举行罚款。  二、用人单元在特定景象下有权扣除员工工资  (一)用人单元因员工的存心或重大过失遭受经济损失  按照我国《劳动法》第50条的划定,负有工资付出义务的用人单元不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。换言之,在法令没有明确划定的环境下,用人单元无权以任何来由扣除或者拖欠员工的工资。但现实糊口中往往呈现这样一类问题:员工因存心或者重大过失导致公司遭受产业损失的,如员工因操作不妥致使单元呆板设备等损坏,需要修理或者改换的景象,该当如何向员工要求补偿?  首先要明确的是,此处暂将员工的主观要件限定为“重大过失”,是为了将其与一般性的过失相区分。假如不作区分,则意味着员工无论是存心还是过失,均该当负担相应责任,这会导致员工险些负担用工勾当傍边和公司产业维护有关的全部经济性风险。不外笔者同样也认为,按照员工的主观过错水平评价其应对用人单元负担的责任,事实上也并无不当。关键是如何均衡用人单元与员工之间的好处。  如何权衡“重大过失”可能也是一个难点问题。在此仍以损坏单元呆板设备为例。假如单元的某呆板设备使用比力庞大,在卖力人办理规模之内,员工未经合理培训即直接使用呆板设备,导致其损坏的,一般不得认定为“重大过失”。反之,单元为员工正常地提供劳动、完成日常事情提供了先期必需的业务培训等,使得员东西备识别日常事情中可能呈现的缺漏的合理能力,那此时的重大过失认定则该当倾向有利于用人单元的角度举行认定。  在实践中,有些员工所造成的损失数额较小,单元一般采纳继续履行劳动合同,但按月扣除员工必然数额工资的方法视为补偿。对此,《劳动法》《劳动合同法》等法令基于维护劳动者正当权益的立法目的思量,未就用人单元有权扣除员工工资的景象作出明确划定。此类行为是否可以或许找到相应正当性依据,或者在法令层面可以或许论证其不违法呢?  可是值得注意的是,劳动部曾公布过《工资付出暂行划定》,在该划定第16条中有所提及:因劳动者本人原因给用人单元造成经济损失的,用人单元可根据劳动合同的约定要求其补偿经济损失。经济损失的补偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部门不得凌驾劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部门低于本地月最低工资尺度,则按最低工资尺度付出。  可见,假如劳动合同中未就因劳动者本人原因给用人单元造成经济损失的补偿事项作出约定的,用人单元亦无权直接援引该划定的内容扣除员工的工资。别的,纵然劳动合同傍边提前作出过相应约定,进而按月扣除工资的,“每月扣除的部门不得凌驾劳动者当月工资的20%”,且经扣除后的实发工资不得低于本地最低工资尺度。  (二)拟定不违法的规章制度对员工的不良行为举行惩办防控  按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的解释》第19条的划定,用人单元按照《劳动法》第四条之划定,通过民主法式拟定的规章制度,不违反国度法令、行政法例及政策划定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。  可见在实务勾当中,只要用人单元的规章制度切合上述条件,即可产生相应的法令效力。在拟定相关规章制度上,用人单元该当明确,该规章制度的本意应是增强对员工的办理,而并非是通过频繁扣减工资节流出产谋划成本,不然早晚会在相关行为上呈现偏差。用人单元该当按照自身实际环境,有针对性地规制员工未按劳动合同约定提供劳动的行为。假如用人单元以高于劳动合同约定的尺度,或劳动合同约定虽未明确,但比同种岗亭的合理尺度更高的尺度去约束员工,并将扣除工资作为未到达该尺度的惩办方法,自己就表现了一种严重倒霉于劳动者的好处分派倾向,不仅有违《劳动法》等相关立法的底子目的,也难以找到相应的明确法令依据,因此自然难以获得法令的支持。  综上所述,用人单元无权通过拟定相关规章制度的方式,因员工的某些行为举行罚款。可是用人单元可以按照实际环境,通过民主和公示法式,拟定不违法的规章制度,以在合理且不违法的规模内扣除工资的方式,对员工未按劳动合同约定提供劳动,甚至给用人单元造成经济损失的不良行为举行惩办防控。